本报讯（通讯员 闫玲） 近年来，酒钢集团坚持以人民为中心的发展思想，贯彻落实党的二十大提出的“完善分配制度”要求，深入实施三项制度改革，规范收入分配秩序，健全科学合理的收入分配机制，推动“收入能增能减”走深走实，充分激发干部职工干事创业热情，促进企业持续健康发展。

优化工资总额管理，精准实施联动。酒钢集团依据功能定位、行业特点、工资水平，通过核定、审批和备案三种方式，分类分级实行差异化工资总额管理；聚焦“两项指标”，采取“三种激励”，设立“四条控制线”确定工资决定机制；实行“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的方式编制工资总额预算，为企业高质量发展保驾护航；实施增人不增工资、减人不减工资、劳动生产率提升激励等措施，兼顾激励性、保障性，提升子企业干劲和积极性；强化劳动生产率调节机制，倒逼子企业从追求增长速度向追求发展质量转变，持续降本增效、“瘦身健体”。

2023年，酒钢集团15家所属企业职工平均工资随经济效益效率增长，人数占比68%，11家所属企业职工平均工资随经济效益效率下降，人数占比32%。

深化中层干部薪酬改革，强化激励约束。坚持市场化改革方向，建立健全与中层干部选任方式相匹配、与企业功能定位相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬制度；依据所属企业资产总额、净资产、营业收入、盈利能力、职工人数加权确定难度系数，从而决定中层干部薪酬水平；依据功能定位、管控要求，分类确定考核指标，突出考核重点；按照“高目标、高激励，低目标、弱激励”的原则，鼓励和倒逼子企业主动“摸高”；打破以往中层干部薪酬由普通职工工资水平、增幅挂钩确定的“高水平大锅饭”机制，建立与本单位一线职工薪酬水平联动机制，实现中层干部薪酬与一线操作人员薪酬同向联动。

2023年，中层干部最高与最低薪酬差距4.7倍，切实落实干部薪酬能增能减。

优化内部收入分配，建立价值分配导向。构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬制度；坚持“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的原则，以纵向可晋升、横向可交流的全维度职位发展体系为基础，形成职工薪酬水平随价值贡献和技能水平提升的动态调整机制；打破关键岗位核心人才薪酬待遇“天花板”，首席技师、首席工程师、首席主管、首席专家比照中层干部实行年薪制；突出“责任、能力、贡献、绩效”导向，加大对一线技术工人、高端科研人才、创效增收贡献突出人才的专项激励；增设操作人员夜班津贴，实施苦脏累险岗位、矿山岗位工龄工资50%增长和倍增机制，有效落实收入分配向生产一线和苦脏累险岗位倾斜政策；用好绩效考核“指挥棒”，持续巩固“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的增减机制。

2023年，酒钢集团首席技师年收入达到30万元以上，首席专家年收入达到中层干部高位水平，技能人才收入增幅高于相应层级管理技术人员，操作人员收入增幅高于管理人员，管理、技术和操作人员收入差进一步收窄。